障害年金の初診証明について

障害年金の裁定には、初診日の証明が必要になります。

初診日の証明には、「受診状況等証明書」を医師に記載してもらい、それが難しい場合には、「受診状況等証明書」を添付できない理由書」とともに、客観的に初診日が証明できる書類を添付することが必要です。

では、何も添付せずに前述の「理由書」だけを提出しても、

「初診日が明らかでない」と却下されるケースが頻発しております。


以下は、2015年8月6日付けで出された共同通信社の記事からの抜粋です。


　国の障害年金の受給条件で特定が難しく大きな壁になっている「初診日」の証明について、厚生労働省は６日、これまでの厳格なルールを改め、カルテなどの証拠が提出できない場合でも参考資料があれば本人の申し立てを認めるなど、認定基準を大幅に緩和する方針を決めた。同日の社会保障審議会の部会で明らかにした。
　国家公務員らの共済年金では、カルテなどがなくても本人の申告だけでも認めており、不公平が批判されていた。関連省令を改正して官民格差をなくし、厚生年金と共済年金が一元化される１０月１日から実施する。


初診証明が緩和されれば、それまで認められなかった障害年金の受給への道がひらける方が多くなります。

一方で、どのような様式で、どのような記載内容となるか、どの程度実際に認められるかが気になるところではあります。

退職後の休業補償

業務上災害は、労基法、労災保険法等により補償され、休業した場合は休業補償給付等が行われますが、退職した場合はどうなるのでしょうか。

補償を受ける権利は、退職後も変わることはありません。つまり、業務に起因した病気や怪我等は、退職後も補償されます。

では、退職後しばらく経ってから病気が発生した場合などはどうなるのでしょうか。これを休業補償という観点からみていきます。

休業補償を行う理由が傷病であるとき、補償の基準となる平均賃金の6割が給付されます。その平均賃金とは、診断によって疾病の発生が確定した日（算定事由発生日）以前、3ヶ月間に支払われた賃金となります。

しかし、病気の種類によっては、退職後しばらく経ってから発病することも多くあります。その場合、退職した日から算定事由発生日までの賃金水準が考慮され、平均賃金が算定されます。

地域包括ケアって難しい？

最近は、「地域包括ケア」という言葉が盛んに言われます。

ところが、この地域包括ケアについての定義が定まっていないため、色々な混乱があると思えて仕方ありません。

そもそも地域包括ケアとは、
住み慣れた地域でその人らしい暮らしができるよう、切れ目のないサービスを提供し、適切に支援していくことと考えています。
そのためには、医療や介護などの専門職の支援が欠かせないわけです。

ところが、この地域包括ケアを履き違えた考え方を持つ人が、専門職には少なからずいます。

つまり、サービスを提供する側の論理を高らかに掲げ、一般市民をそれに従わせようという、極めて狭量な考え方です。

ある病気を持つ方が在宅生活を送る場合、医療的、社会的な一定の仕組みを守ることが円滑な在宅生活を送ることにつながるわけですが、それを、当事者の理解なく押し付けてはならないわけです。

あまり具体的に書くわけにはいかないので、抽象的な表現で分かり難いですが・・・。

中途採用者のミスマッチ

　中途採用者に対しては、試用期間を盛り込まれることが多い。ただし、単に能力が無いといった理由で本採用拒否にすれば、解雇と同様の高いハードルが求められることが意外と知られていません。

　試用期間を有意義なものにするためには、適切な教育プログラムと、教育責任者による指導が行われることが不可欠です。試用期間の間に、使用者と労働者との間のミスマッチを解消し、本採用後に戦力として役立ってもらうことが何より重要なのです。

　教育訓練プログラムにおいては、会社の実態を把握して実効性のあるものにしなくてはなりません。もしも労働者側が修正不可能なミスマッチを感じれば、本採用拒否による紛争への発展につながる可能性は低くなります。

　

有期労働契約の自動更新をしていませんか？

 

　有期労働契約の契約期間が終了する際、機械的に更新されることが続いていた場合、雇い止めをされた労働者が法廷に持ち込み紛争になった結果、雇い止めが有効とならないことがあります。

　これは、雇い止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、「雇い止めは認められず、同一の労働条件で更新されたものとみなす」とされます。これは、使用者にとっても労働者にとっても不幸な結果です。

　紛争を未然に防ぐために、具体的な更新のための基準が施行規則で例示されています。

1.      契約期間満了時の業務量によって判断する

2.      労働者の勤務成績、態度によって判断する

3.      労働者の能力によって判断する

4.      会社の経営状況により判断する

5.      従事している業務量によって判断する

　有期労働契約の自動更新などは避けるべきであり、更新のための判断基準を設け、更新考課を設ける、書面で交付し、交付式を開催するなどの工夫も行うべきです。

 

労働者派遣のゆくえ

　平成27年3月13日に閣議決定し、国会に提出された「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律等の一部を改正する法律案」では、労働者派遣に関する様々な改正が盛り込まれている。

　今回の派遣法改正では、専門26業務と、それ以外の自由化業務との区分は解消されます。専門26業務とは、専門性が高く派遣制限期間の制約を受けない業務（事務用機器操作や財務処理等）のことでしたが、一般事務との判別が難しく、行政指導が厳格化された時期もあったこともあいまって、あまり実用的ではありませんでした。

　今後は、同一の組織単位（課など）において、同一の派遣労働者を、３年を超えて受け入れてはならないという「個人単位」と、同様に、３年を超えて同一の事業所において受け入れてはならないという「事業所単位」の派遣制限期間という区分になります。

　また、派遣先においては、同一の事業所において派遣労働者が途中で変わったとしても、3年を超えて、これを受け入れてはならないという原則があるものの、過半数組合や過半数代表者の意見を聴取すれば、その延長が認められ、延長回数に制限はないとされています。さらに、過半数組合等が前述の意見聴取に対し異議を述べた時は、延長の理由や対応方針等について、派遣先は説明義務を果たすという手順を踏むこととなります。これにより、　「3ヶ月間のクーリング期間を挟む」といった、無理難題は解消されるものと思われます。

　「個人単位」の制限においても、受け入れ先の組織単位（課など）を変えることにより、3年を超えて派遣労働者として就業を継続することは認められています。ただし、「事業所単位」の派遣制限期間に抵触しないことに注意が必要です。

　このように、期間制限違反が「直接雇用のみなし規定」と関連付けられる恐れが大幅に低下することとなり、労使間の無用な紛争が防げることとなりそうです。

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-21.pdf

その訪問、どの公的保険適用ですか？

　前回、訪問看護の話題が出ましたので、関連する話をします。

　訪問看護の提供には、「訪問看護ステーション」と「医療機関」とがあり、診療報酬と介護報酬の両方の公的保険の給付が行われます。対象者（患者）が要介護認定を受けていれば原則、介護保険適用ですが、要介護認定を受けていないなど、医療保険適用の訪問看護は、原則1日1回、週3日まで、一人の対象者に対し一ヵ所の訪問看護ステーションに限られる形で利用できます。

厚生労働大臣が定める２０の疾病等（特掲診療料の施設基準等別表第七に掲げる疾病等）の状態である場合は医療保険による適用となり、急性増悪等で主治医が頻回の訪問看護を一時的に行う必要性のため、特別訪問看護指示書が発行された場合も、14日間に限り医療保険の訪問看護が提供されます。

　特別指示書による医療保険適用の訪問看護は、急性増悪期のほか、退院直後、終末期なども含まれます。特別指示書は、原則月1回の発行ですが、気管カニューレを使用していたり、真皮を超える褥瘡の場合には、月2回発行できます。

　また、前述の２０の疾病等や特別指示書による医療保険適用の場合は、1日複数回の訪問や、週4日以上の訪問が可能となるほか、複数の訪問看護ステーションから実施でき（２０の疾病等の場合は3ヶ所、特別指示書の場合は2ヶ所）、グループホームや特定施設に入居する患者に対しても提供できます。

　さらに、末期の悪性腫瘍の場合、特養やショート利用中の利用者に対しても、医療保険による提供が可能です。そのほか、精神科訪問看護も医療保険の適用となりますが、ここでは省略します。

　介護認定を受ける利用者が訪問看護を利用する場合、しばしば問題になるのが「区分支給限度額」の問題です。医療保険が適用される訪問看護を組み合わせることで、他の介護保険サービスを利用できる余裕が生まれます。

 

 

　

その宿直業務は、労働時間ですか？

老人ホームなどの社会福祉施設において、時々物議を醸すのが「宿直」の取扱いについてです。労基法第41条では、「監視又は断続的労働に従事する労働者」は労働時間等の規程が適用除外になり、労基則23条で「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」でも1日８時間、週４０時間を超えた労働が可能ですが、これは行政官庁の許可が必要です。

社会福祉施設等の業務には、通達が既に出されています（昭49.7.26基発27号、平11.3.31基発168号）。例えば、入居者の就寝後は原則として労働から離れて睡眠が取れる場合、そこから起床して着衣などの介助を始めるまでの時間帯を「宿直勤務」とし、労働時間の規制が免除されます。途中で検温等の「軽度かつ短時間」で行われる業務であれば、宿直業務の一環と見なされますが、「身体介護などの作業」は軽度ではなく、宿直業務には当たらないとされています。

では、24時間対応が必要な訪問看護などの事業場で、労働者に携帯電話を持たせ、利用者からの緊急通報に対応できるような状況であればどうでしょうか。

具体的なケースについては、専門家に相談されることをお勧めします。

その会議は、労働時間ですか？

　岐阜労働局で取りまとめられた、平成２６年度の介護事業場への監督結果では、割増賃金の不払いによる違反が多く、37.8%の事業場で法違反が発覚しました。これは、残業申請書とタイムカードの記録との不整合があり、具体的には、介護時間のみ業務時間とし、業務として行った会議時間を残業としていなかったものでした。

　介護事業場においては、会議や勉強会の開催など、それが果たして業務なのか任意なのか不明確になることも多く、行政からの是正指導となる以外に、労使紛争の原因となることもありますので、要注意です。

ホームページ刷新

当事務所のホームページを刷新しました。

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よりいっそう、私の仕事が分かりやすくなったと自画自賛しております。

これからも、よろしくお願いします。

障害者職場復帰支援助成金

平成２８年度にひかえた障害者雇用促進法の改正を見据え、


厚労省が現在制度を構築しつつあるのが、


障害者職場復帰支援助成金であります。




難病やうつ病の発症、事故などにより、３ヶ月以上の長期にわたる休職を余儀なくされ、


職場復帰にあたり、雇用継続のため


職場適用対策が必要となった場合に支給するというもの。
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000080252.pdf


①障害と能力に合わせた職務開発
②新たな業務に就くための能力開発
③うつ病者への１ヵ月以上のリワーク支援の提供

大企業に最大５０万円、中小企業に最大７０万円



障害に対する正しい理解と支援する環境が何より必要です。


特に、職場復帰の際は周囲のサポートが無くてはならないし、


的外れや過剰など、サポートそのものの問題も起こり得ます。


社会的にハンデを持つ人が増加している現代だからこそ、


適切な支援のための理解と教育が必要ですね。

処遇改善加算のゆくえ

介護保険の処遇改善加算の取扱いについて。


介護報酬改定の情報の中、マスコミを通じ、
介護職員の給与が1万2千円上がるという報道が出たのが、


去年の暮れから今年に入ってから。


実際の報酬改定の状況が判明し、一律に基本報酬が減額されているのが判明したのが、


今年の2月。


処遇改善加算の加算率も同じくして判明したにもかかわらず、
実際に算定するための書類や方法が、国から都道府県等に通知されたのが、


3月31日。


一部の都道府県も情報を小出しに出すなど細かな動きがあり、
具体的な提出書類について定めを公表したのが、


4月6日の午後。


それで、提出期限は4月15日となっています。




提出用書類を見ても、分かりやすいようで分かりにくい文面と共に、


どうにでも解釈できそうなキャリアパス要件や、職場環境等要件など、


事業所を混乱させるようなものばかりであり、


地方分権の流れの中で、都道府県ないし政令指定都市に運用を委ねているとはいえ、


どの自治体も国の示した参考様式に右習えの状態であります。




自治体はそんな状況である中、平成27年度から導入された、新しい総合事業は、


要支援認定者向けの訪問介護、通所介護のサービス提供主体を、


ボランティア等のインフォーマル団体にも門戸を広げ、


運用を自治体に委ねようというものです。






個人的な立場としては、


あまり制度を複雑化させず、シンプルな制度設計が行える官僚こそ、


真に賢明だと言えるのではないでしょうか。

はじめての求人

久しぶりの更新です。

ケアマネ業が忙しくなってきたこともあり、求人を出します。

在宅勤務制度があり、仕事と家庭の両立がしやすいことが特徴です。

詳しくは、以下をご覧ください。広島市近郊にお住まいの方は、是非ご覧ください。

↓　以下、リンクをクリック

求人案内

派遣社員の正規雇用化について

派遣労働者は様々な業種で働かれています。


労働者派遣に対する国の規制は厳しく、


同一の職場、同一の労働に対して３年を超えて派遣労働者を受け入れることはできません。
（専門26業務などの例外を除く）


これは、労働者を交代させても同様です。


３年を超えて派遣労働者を受け入れる場合、


派遣元と同一の労働条件にて、労働契約の申し込みを使用者がしたものと　「みなす」　。


法令上で「みなす」という用語が出た時は、当然にそうなるという意味です。



当然に「みなされる」ことを防ぐには、以下の方法があります。


①　３年を超える前に「３ヶ月以上の」クーリング期間を設ける。


②　３年を超える前に、労使間で労働契約を結ぶ。



クーリング期間３ヶ月というのは非常に中途半端であり、


そう都合よく３ヶ月だけ仕事が消えるわけではないため、


業務への影響を少なく抑えるには、現に働いてもらっている派遣労働者が優秀な場合、


使用者側から積極的に労働契約を「３年を超える前に」申し込むことが重要です。



なぜかと言いますと、


３年を超えた時点で、「派遣元との同一の条件で雇用契約を結んだもの」とみなされるため、


派遣労働者を受け入れている派遣先企業からすれば、


労働条件を自由に設定できないからです。


労働条件には賃金のほか、有期契約、無期契約、労働時間、休日など、多様なものがあります。


労働条件を労使互いの同意の下で契約を結ぶことが、労使にとってよい結果に結びつきます。





ところが、


派遣先から正社員として直接雇用を打診された場合、受け入れる派遣社員は４割であり、


非正社員として打診された場合は３割にも満たない・・・・


こんな実態が日本人材派遣協会の調査で判明したそうです。



理由として、


派遣労働者のままでいるほうが、労働条件が比較的よいとのこと。




派遣労働者など、不安定な雇用形態にいる人を保護し、


直接雇用に結び付けようという法整備が進む中、


派遣労働者という生き方を選びたいという人もいるようです。

労働時間を管理する

昨今の報道等で、一定の年収要件を満たした専門職に対し、


裁量労働制を認めるかどうかの議論がなされているとのこと。


現在の労基法では、労働者の健康を守るために、


労働　「時間」　に関して様々な規制が多く定められています。


（もちろん、時間だけではないのですが）


戦後の労基法は戦前の工場法が基になっていることもあり、


工場労働者の労働時間管理には非常にマッチした制度になっています。


ところが、サービス産業が発達した現在では、知的労働者を中心に、


労働時間による管理が必ずしも適切でない場合も確かにあります。




現行法においても、例えば管理監督者や専門業務型、企画業務型などがありますが、


その適用要件において、多くの労働者が対象と言うわけではありません。



一日8時間、週40時間の例外として、現行で最も多く使われているのが、


変形労働時間制です。


たまには画像を入れて気分を変えてみようと思います。

変形労働時間制については、様々な制約がありますので、


導入は慎重になさってください。

自宅での医療を確保する

高齢者が急増し、病床数の増加が期待できない時代においては、


好むと好まざるとにかかわらず、自宅での看取りを検討する必要性が出てきます。


自宅での看取りを行うためには、


自宅においても医療を受けられる体制が整っていることが肝要です。


医学的管理や注射、点滴の実施など、直接医療を提供できるようになるという理由のほか、


死亡診断書をスムーズに書いてもらえるという社会的な理由があります。



自宅で人が死亡する場合、持病をもっていない場合、不審死とみなされ、


警察が関与し、死体検案書が発行されることとなります。


自宅で「本人」を発見した人は「第一発見者」であり、警察からの事情聴取が行われます。


勤務中の時間を割いて長時間拘束されるため、影響は甚大であり、


「本人」も様々な死因の可能性が考えられるため、詳細に調べられることになります。


持病を持っていたとしても、自宅での医療を受けられる体制が整っていなかった場合、


不審死とされる可能性は限りなく高くなります。


一方で、日頃から訪問診療など自宅で医療を受けられる体制が整っている場合、


介護・看護スタッフや家族によって発見された「本人」は、


医師への連絡により速やかに「死亡診断書」が発行され、「本人」も家族も


介護関係者も、厳粛な看取りが可能になるわけであります。




それはそれとして、医師が自宅を訪問し診療する場合、


「訪問診療」と言ったり、「往診」と言ったりします。


「訪問診療」とは、計画的に実施されるものであり、


「往診」とは患者や家族の求めに応じて実施されるものです。


また、「訪問診療」とは原則計画的に行われ回数にも制限がありますが、


末期がん患者など一定の要件を満たした場合、週４回以上の往診なども可能です。


また、自宅までの距離が半径１６ｋｍ以内であることが必要です。



他にもいろいろな要件がありますが、診療報酬を調べる時に介護報酬との比較をすると、


いろいろ興味深いと思います。