tag:blogger.com,1999:blog-41208954178474035712024-03-13T09:49:23.234+09:00労働・社会保険・福祉の総合サポートnishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.comBlogger105125tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-32920875996336942272015-08-07T09:07:00.003+09:002015-08-07T09:10:56.957+09:00障害年金の初診証明について障害年金の裁定には、初診日の証明が必要になります。<br />
<br />
初診日の証明には、「受診状況等証明書」を医師に記載してもらい、それが難しい場合には、「受診状況等証明書」を添付できない理由書」とともに、客観的に初診日が証明できる書類を添付することが必要です。<br />
<br />
では、何も添付せずに前述の「理由書」だけを提出しても、<br />
<br />
「初診日が明らかでない」と却下されるケースが頻発しております。<br />
<br />
<br />
以下は、2015年8月6日付けで出された共同通信社の記事からの抜粋です。<br />
<br />
<br />
<em>国の障害年金の受給条件で特定が難しく大きな壁になっている「初診日」の証明について、厚生労働省は6日、これまでの厳格なルールを改め、カルテなどの証拠が提出できない場合でも参考資料があれば本人の申し立てを認めるなど、認定基準を大幅に緩和する方針を決めた。同日の社会保障審議会の部会で明らかにした。</em><br />
<em> 国家公務員らの共済年金では、カルテなどがなくても本人の申告だけでも認めており、不公平が批判されていた。関連省令を改正して官民格差をなくし、厚生年金と共済年金が一元化される10月1日から実施する。</em><br />
<br />
<br />
初診証明が緩和されれば、それまで認められなかった障害年金の受給への道がひらける方が多くなります。<br />
<br />
一方で、どのような様式で、どのような記載内容となるか、どの程度実際に認められるかが気になるところではあります。<br />
<br />
<br />nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-10539851692468310692015-06-21T11:21:00.001+09:002015-06-21T11:21:28.134+09:00退職後の休業補償<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">業務上災害は、労基法、労災保険法等により補償され、休業した場合は休業補償給付等が行われますが、退職した場合はどうなるのでしょうか。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">補償を受ける権利は、退職後も変わることはありません。つまり、業務に起因した病気や怪我等は、退職後も補償されます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">では、退職後しばらく経ってから病気が発生した場合などはどうなるのでしょうか。これを休業補償という観点からみていきます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">休業補償を行う理由が傷病であるとき、補償の基準となる平均賃金の</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">6</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">割が給付されます。その平均賃金とは、診断によって疾病の発生が確定した日(算定事由発生日)以前、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">ヶ月間に支払われた賃金となります。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">しかし、病気の種類によっては、退職後しばらく経ってから発病することも多くあります。その場合、退職した日から算定事由発生日までの賃金水準が考慮され、平均賃金が算定されます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-20103032208657110652015-06-19T22:28:00.002+09:002015-06-19T22:28:59.409+09:00地域包括ケアって難しい?最近は、「地域包括ケア」という言葉が盛んに言われます。<br />
<br />
ところが、この地域包括ケアについての定義が定まっていないため、色々な混乱があると思えて仕方ありません。<br />
<br />
そもそも地域包括ケアとは、<br />
住み慣れた地域でその人らしい暮らしができるよう、切れ目のないサービスを提供し、適切に支援していくことと考えています。<br />
そのためには、医療や介護などの専門職の支援が欠かせないわけです。<br />
<br />
ところが、この地域包括ケアを履き違えた考え方を持つ人が、専門職には少なからずいます。<br />
<br />
つまり、サービスを提供する側の論理を高らかに掲げ、一般市民をそれに従わせようという、極めて狭量な考え方です。<br />
<br />
ある病気を持つ方が在宅生活を送る場合、医療的、社会的な一定の仕組みを守ることが円滑な在宅生活を送ることにつながるわけですが、それを、当事者の理解なく押し付けてはならないわけです。<br />
<br />
あまり具体的に書くわけにはいかないので、抽象的な表現で分かり難いですが・・・。<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-78752504421555307672015-05-21T20:58:00.002+09:002015-05-21T20:58:23.204+09:00中途採用者のミスマッチ<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 中途採用者に対しては、試用期間を盛り込まれることが多い。ただし、単に能力が無いといった理由で本採用拒否にすれば、解雇と同様の高いハードルが求められることが意外と知られていません。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 試用期間を有意義なものにするためには、適切な教育プログラムと、教育責任者による指導が行われることが不可欠です。試用期間の間に、使用者と労働者との間のミスマッチを解消し、本採用後に戦力として役立ってもらうことが何より重要なのです。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 教育訓練プログラムにおいては、会社の実態を把握して実効性のあるものにしなくてはなりません。もしも労働者側が修正不可能なミスマッチを感じれば、本採用拒否による紛争への発展につながる可能性は低くなります。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> </span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-24006069610459781102015-05-14T21:25:00.001+09:002015-05-14T21:25:20.207+09:00有期労働契約の自動更新をしていませんか?<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span lang="EN-US"><o:p><span style="font-family: Century;"> </span></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 有期労働契約の契約期間が終了する際、機械的に更新されることが続いていた場合、雇い止めをされた労働者が法廷に持ち込み紛争になった結果、雇い止めが有効とならないことがあります。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> これは、雇い止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、「雇い止めは認められず、同一の労働条件で更新されたものとみなす」とされます。これは、使用者にとっても労働者にとっても不幸な結果です。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 紛争を未然に防ぐために、具体的な更新のための基準が施行規則で例示されています。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin: 0mm 0mm 0pt 21pt; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-para-margin-left: 0gd; text-indent: -21pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-family: Century; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Century; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-family: Century;">1.</span><span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">契約期間満了時の業務量によって判断する</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin: 0mm 0mm 0pt 21pt; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-para-margin-left: 0gd; text-indent: -21pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-family: Century; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Century; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-family: Century;">2.</span><span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">労働者の勤務成績、態度によって判断する</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin: 0mm 0mm 0pt 21pt; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-para-margin-left: 0gd; text-indent: -21pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-family: Century; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Century; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-family: Century;">3.</span><span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">労働者の能力によって判断する</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin: 0mm 0mm 0pt 21pt; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-para-margin-left: 0gd; text-indent: -21pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-family: Century; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Century; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-family: Century;">4.</span><span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">会社の経営状況により判断する</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraph" style="margin: 0mm 0mm 0pt 21pt; mso-list: l0 level1 lfo1; mso-para-margin-left: 0gd; text-indent: -21pt;">
<!--[if !supportLists]--><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-family: Century; mso-bidi-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Century; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="font-family: Century;">5.</span><span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">従事している業務量によって判断する</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 有期労働契約の自動更新などは避けるべきであり、更新のための判断基準を設け、更新考課を設ける、書面で交付し、交付式を開催するなどの工夫も行うべきです。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span lang="EN-US"><o:p><span style="font-family: Century;"> </span></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-34509721603844004692015-05-12T17:21:00.004+09:002015-05-12T17:21:53.966+09:00労働者派遣のゆくえ<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 平成</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">27</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">年</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">月</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">13</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日に閣議決定し、国会に提出された「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律等の一部を改正する法律案」では、労働者派遣に関する様々な改正が盛り込まれている。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 今回の派遣法改正では、専門</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">26</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">業務と、それ以外の自由化業務との区分は解消されます。専門</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">26</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">業務とは、専門性が高く派遣制限期間の制約を受けない業務(事務用機器操作や財務処理等)のことでしたが、一般事務との判別が難しく、行政指導が厳格化された時期もあったこともあいまって、あまり実用的ではありませんでした。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 今後は、同一の組織単位(課など)において、同一の派遣労働者を、3年を超えて受け入れてはならないという「個人単位」と、同様に、3年を超えて同一の事業所において受け入れてはならないという「事業所単位」の派遣制限期間という区分になります。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> また、派遣先においては、同一の事業所において派遣労働者が途中で変わったとしても、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">年を超えて、これを受け入れてはならないという原則があるものの、過半数組合や過半数代表者の意見を聴取すれば、その延長が認められ、延長回数に制限はないとされています。さらに、過半数組合等が前述の意見聴取に対し異議を述べた時は、延長の理由や対応方針等について、派遣先は説明義務を果たすという手順を踏むこととなります。これにより、 「</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">ヶ月間のクーリング期間を挟む」といった、無理難題は解消されるものと思われます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 「個人単位」の制限においても、受け入れ先の組織単位(課など)を変えることにより、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">年を超えて派遣労働者として就業を継続することは認められています。ただし、「事業所単位」の派遣制限期間に抵触しないことに注意が必要です。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> このように、期間制限違反が「直接雇用のみなし規定」と関連付けられる恐れが大幅に低下することとなり、労使間の無用な紛争が防げることとなりそうです。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;"><a href="http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-21.pdf">http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-21.pdf<o:p></o:p></a></span></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<span style="font-family: MS Pゴシック;"></span><br />
<span style="font-family: MS Pゴシック;"></span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-9487444254158422842015-05-10T21:32:00.003+09:002015-05-10T21:34:19.392+09:00その訪問、どの公的保険適用ですか?<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 前回、訪問看護の話題が出ましたので、関連する話をします。</span><br />
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"></span><br />
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 訪問看護の提供には、「訪問看護ステーション」と「医療機関」とがあり、診療報酬と介護報酬の両方の公的保険の給付が行われます。対象者(患者)が要介護認定を受けていれば原則、介護保険適用ですが、要介護認定を受けていないなど、医療保険適用の訪問看護は、原則</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">1</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">1</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">回、週</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日まで、一人の対象者に対し一ヵ所の訪問看護ステーションに限られる形で利用できます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">厚生労働大臣が定める20の疾病等(特掲診療料の施設基準等別表第七に掲げる疾病等)の状態である場合は医療保険による適用となり、急性増悪等で主治医が頻回の訪問看護を一時的に行う必要性のため、特別訪問看護指示書が発行された場合も、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">14</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日間に限り医療保険の訪問看護が提供されます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 特別指示書による医療保険適用の訪問看護は、急性増悪期のほか、退院直後、終末期なども含まれます。特別指示書は、原則月</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">1</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">回の発行ですが、気管カニューレを使用していたり、真皮を超える褥瘡の場合には、月</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">2</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">回発行できます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> また、前述の20の疾病等や特別指示書による医療保険適用の場合は、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">1</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日複数回の訪問や、週</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">4</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日以上の訪問が可能となるほか、複数の訪問看護ステーションから実施でき(20の疾病等の場合は</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">3</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">ヶ所、特別指示書の場合は</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">2</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">ヶ所)、グループホームや特定施設に入居する患者に対しても提供できます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> さらに、末期の悪性腫瘍の場合、特養やショート利用中の利用者に対しても、医療保険による提供が可能です。そのほか、精神科訪問看護も医療保険の適用となりますが、ここでは省略します。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 介護認定を受ける利用者が訪問看護を利用する場合、しばしば問題になるのが「区分支給限度額」の問題です。医療保険が適用される訪問看護を組み合わせることで、他の介護保険サービスを利用できる余裕が生まれます。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span lang="EN-US"><o:p><span style="font-family: Century;"> </span></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span lang="EN-US"><o:p><span style="font-family: Century;"> </span></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> </span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-62505184835957644142015-05-08T09:48:00.001+09:002015-05-08T09:48:40.933+09:00その宿直業務は、労働時間ですか?<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">老人ホームなどの社会福祉施設において、時々物議を醸すのが「宿直」の取扱いについてです。労基法第</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">41</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">条では、「監視又は断続的労働に従事する労働者」は労働時間等の規程が適用除外になり、労基則</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">23</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">条で「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」でも</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">1</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">日8時間、週40時間を超えた労働が可能ですが、これは行政官庁の許可が必要です。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">社会福祉施設等の業務には、通達が既に出されています(昭</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">49.7.26</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">基発</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">27</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">号、平</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">11.3.31</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">基発</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">168</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">号)。例えば、入居者の就寝後は原則として労働から離れて睡眠が取れる場合、そこから起床して着衣などの介助を始めるまでの時間帯を「宿直勤務」とし、労働時間の規制が免除されます。途中で検温等の「軽度かつ短時間」で行われる業務であれば、宿直業務の一環と見なされますが、「身体介護などの作業」は軽度ではなく、宿直業務には当たらないとされています。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">では、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">24</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">時間対応が必要な訪問看護などの事業場で、労働者に携帯電話を持たせ、利用者からの緊急通報に対応できるような状況であればどうでしょうか。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt; mso-char-indent-count: 1.0; text-indent: 10.5pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">具体的なケースについては、専門家に相談されることをお勧めします。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span>nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-19850143558151749492015-05-06T12:42:00.000+09:002015-05-06T12:42:03.408+09:00その会議は、労働時間ですか?<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 岐阜労働局で取りまとめられた、平成26年度の介護事業場への監督結果では、割増賃金の不払いによる違反が多く、</span><span lang="EN-US"><span style="font-family: Century;">37.8%</span></span><span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">の事業場で法違反が発覚しました。これは、残業申請書とタイムカードの記録との不整合があり、具体的には、介護時間のみ業務時間とし、業務として行った会議時間を残業としていなかったものでした。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0mm 0mm 0pt;">
<span style="font-family: "MS 明朝","serif"; mso-ascii-font-family: Century; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: "MS 明朝"; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-hansi-font-family: Century; mso-hansi-theme-font: minor-latin;"> 介護事業場においては、会議や勉強会の開催など、それが果たして業務なのか任意なのか不明確になることも多く、行政からの是正指導となる以外に、労使紛争の原因となることもありますので、要注意です。</span><span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: MS Pゴシック;">
</span><br />
<span style="font-family: MS Pゴシック;"></span><br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-83851596483243104322015-04-23T22:44:00.001+09:002015-04-23T22:44:07.824+09:00ホームページ刷新当事務所のホームページを刷新しました。<br />
<br />
↓<br />
<a href="http://office-sr-taiyo.com/" target="_blank">「オフィスたいよう 西田事務所」へのリンクはこちら</a><br />
<br />
よりいっそう、私の仕事が分かりやすくなったと自画自賛しております。<br />
<br />
これからも、よろしくお願いします。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-27127066795358420042015-04-20T23:55:00.004+09:002015-04-20T23:55:56.400+09:00障害者職場復帰支援助成金平成28年度にひかえた障害者雇用促進法の改正を見据え、<br />
<br />
<br />
厚労省が現在制度を構築しつつあるのが、<br />
<br />
<br />
障害者職場復帰支援助成金であります。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
難病やうつ病の発症、事故などにより、3ヶ月以上の長期にわたる休職を余儀なくされ、<br />
<br />
<br />
職場復帰にあたり、雇用継続のため<br />
<br />
<br />
職場適用対策が必要となった場合に支給するというもの。<br />
<a href="http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000080252.pdf">http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000080252.pdf</a><br />
<br />
<br />
①障害と能力に合わせた職務開発<br />
②新たな業務に就くための能力開発<br />
③うつ病者への1ヵ月以上のリワーク支援の提供<br />
<br />
大企業に最大50万円、中小企業に最大70万円<br />
<br />
<br />
<br />
障害に対する正しい理解と支援する環境が何より必要です。<br />
<br />
<br />
特に、職場復帰の際は周囲のサポートが無くてはならないし、<br />
<br />
<br />
的外れや過剰など、サポートそのものの問題も起こり得ます。<br />
<br />
<br />
社会的にハンデを持つ人が増加している現代だからこそ、<br />
<br />
<br />
適切な支援のための理解と教育が必要ですね。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-36917407862081600722015-04-11T01:06:00.000+09:002015-04-11T01:06:03.146+09:00処遇改善加算のゆくえ介護保険の処遇改善加算の取扱いについて。<br />
<br />
<br />
介護報酬改定の情報の中、マスコミを通じ、<br />
介護職員の給与が1万2千円上がるという報道が出たのが、<br />
<br />
<br />
去年の暮れから今年に入ってから。<br />
<br />
<br />
実際の報酬改定の状況が判明し、一律に基本報酬が減額されているのが判明したのが、<br />
<br />
<br />
今年の2月。<br />
<br />
<br />
処遇改善加算の加算率も同じくして判明したにもかかわらず、<br />
実際に算定するための書類や方法が、国から都道府県等に通知されたのが、<br />
<br />
<br />
3月31日。<br />
<br />
<br />
一部の都道府県も情報を小出しに出すなど細かな動きがあり、<br />
具体的な提出書類について定めを公表したのが、<br />
<br />
<br />
4月6日の午後。<br />
<br />
<br />
それで、提出期限は4月15日となっています。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
提出用書類を見ても、分かりやすいようで分かりにくい文面と共に、<br />
<br />
<br />
どうにでも解釈できそうなキャリアパス要件や、職場環境等要件など、<br />
<br />
<br />
事業所を混乱させるようなものばかりであり、<br />
<br />
<br />
地方分権の流れの中で、都道府県ないし政令指定都市に運用を委ねているとはいえ、<br />
<br />
<br />
どの自治体も国の示した参考様式に右習えの状態であります。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
自治体はそんな状況である中、平成27年度から導入された、新しい総合事業は、<br />
<br />
<br />
要支援認定者向けの訪問介護、通所介護のサービス提供主体を、<br />
<br />
<br />
ボランティア等のインフォーマル団体にも門戸を広げ、<br />
<br />
<br />
運用を自治体に委ねようというものです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
個人的な立場としては、<br />
<br />
<br />
あまり制度を複雑化させず、シンプルな制度設計が行える官僚こそ、<br />
<br />
<br />
真に賢明だと言えるのではないでしょうか。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-46027069288081871832015-03-18T23:54:00.001+09:002015-03-18T23:54:32.497+09:00はじめての求人久しぶりの更新です。<br />
<br />
ケアマネ業が忙しくなってきたこともあり、求人を出します。<br />
<br />
在宅勤務制度があり、仕事と家庭の両立がしやすいことが特徴です。<br />
<br />
詳しくは、以下をご覧ください。広島市近郊にお住まいの方は、是非ご覧ください。<br />
<br />
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<br />
<a href="https://www.hellowork.go.jp/servicef/130050.do?screenId=130050&action=commonDetailInfo&kyujinNumber1=34010&kyujinNumber2=%0A14519451&kyushokuUmuHidden=2&kyushokuNumber1Hidden=&kyushokuNumber2Hidden=" target="_blank">求人案内</a><br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-9527139763993207032015-02-12T23:49:00.001+09:002015-02-12T23:49:08.942+09:00派遣社員の正規雇用化について派遣労働者は様々な業種で働かれています。<br />
<br />
<br />
労働者派遣に対する国の規制は厳しく、<br />
<br />
<br />
同一の職場、同一の労働に対して3年を超えて派遣労働者を受け入れることはできません。<br />
(専門26業務などの例外を除く)<br />
<br />
<br />
これは、労働者を交代させても同様です。<br />
<br />
<br />
3年を超えて派遣労働者を受け入れる場合、<br />
<br />
<br />
派遣元と同一の労働条件にて、労働契約の申し込みを使用者がしたものと 「みなす」 。<br />
<br />
<br />
法令上で「みなす」という用語が出た時は、当然にそうなるという意味です。<br />
<br />
<br />
<br />
当然に「みなされる」ことを防ぐには、以下の方法があります。<br />
<br />
<br />
① 3年を超える前に「3ヶ月以上の」クーリング期間を設ける。<br />
<br />
<br />
② 3年を超える前に、労使間で労働契約を結ぶ。<br />
<br />
<br />
<br />
クーリング期間3ヶ月というのは非常に中途半端であり、<br />
<br />
<br />
そう都合よく3ヶ月だけ仕事が消えるわけではないため、<br />
<br />
<br />
業務への影響を少なく抑えるには、現に働いてもらっている派遣労働者が優秀な場合、<br />
<br />
<br />
使用者側から積極的に労働契約を「3年を超える前に」申し込むことが重要です。<br />
<br />
<br />
<br />
なぜかと言いますと、<br />
<br />
<br />
3年を超えた時点で、「派遣元との同一の条件で雇用契約を結んだもの」とみなされるため、<br />
<br />
<br />
派遣労働者を受け入れている派遣先企業からすれば、<br />
<br />
<br />
労働条件を自由に設定できないからです。<br />
<br />
<br />
労働条件には賃金のほか、有期契約、無期契約、労働時間、休日など、多様なものがあります。<br />
<br />
<br />
労働条件を労使互いの同意の下で契約を結ぶことが、労使にとってよい結果に結びつきます。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
ところが、<br />
<br />
<br />
派遣先から正社員として直接雇用を打診された場合、受け入れる派遣社員は4割であり、<br />
<br />
<br />
非正社員として打診された場合は3割にも満たない・・・・<br />
<br />
<br />
こんな実態が日本人材派遣協会の調査で判明したそうです。<br />
<br />
<br />
<br />
理由として、<br />
<br />
<br />
派遣労働者のままでいるほうが、労働条件が比較的よいとのこと。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
派遣労働者など、不安定な雇用形態にいる人を保護し、<br />
<br />
<br />
直接雇用に結び付けようという法整備が進む中、<br />
<br />
<br />
派遣労働者という生き方を選びたいという人もいるようです。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-91896638636019708672015-01-22T00:53:00.001+09:002015-01-22T00:53:10.299+09:00労働時間を管理する昨今の報道等で、一定の年収要件を満たした専門職に対し、<br />
<br />
<br />
裁量労働制を認めるかどうかの議論がなされているとのこと。<br />
<br />
<br />
現在の労基法では、労働者の健康を守るために、<br />
<br />
<br />
労働 「時間」 に関して様々な規制が多く定められています。<br />
<br />
<br />
(もちろん、時間だけではないのですが)<br />
<br />
<br />
戦後の労基法は戦前の工場法が基になっていることもあり、<br />
<br />
<br />
工場労働者の労働時間管理には非常にマッチした制度になっています。<br />
<br />
<br />
ところが、サービス産業が発達した現在では、知的労働者を中心に、<br />
<br />
<br />
労働時間による管理が必ずしも適切でない場合も確かにあります。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
現行法においても、例えば管理監督者や専門業務型、企画業務型などがありますが、<br />
<br />
<br />
その適用要件において、多くの労働者が対象と言うわけではありません。<br />
<br />
<br />
<br />
一日8時間、週40時間の例外として、現行で最も多く使われているのが、<br />
<br />
<br />
変形労働時間制です。<br />
<br />
<br />
たまには画像を入れて気分を変えてみようと思います。<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjgWrE0JcI0JCtlJ3lC9gXkxMFOFXhZKhiAt5VMHUSLRnVRQLtTIfwK1YZu0D6Vx62YdDUxyvn-J3_IeWKak2s25cSWr257P2qf9fdPX8GdXNSqaAIz7h0uXVPADcR7_EbQoX62_1zimiM/s1600/%E7%9C%8C%E7%A4%BE%E5%8D%94%E5%BA%83%E5%A0%B1%E8%AA%8C.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjgWrE0JcI0JCtlJ3lC9gXkxMFOFXhZKhiAt5VMHUSLRnVRQLtTIfwK1YZu0D6Vx62YdDUxyvn-J3_IeWKak2s25cSWr257P2qf9fdPX8GdXNSqaAIz7h0uXVPADcR7_EbQoX62_1zimiM/s1600/%E7%9C%8C%E7%A4%BE%E5%8D%94%E5%BA%83%E5%A0%B1%E8%AA%8C.jpg" height="320" width="226" /></a></div>
<br />
<br />
変形労働時間制については、様々な制約がありますので、<br />
<br />
<br />
導入は慎重になさってください。<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-39924449264623808672015-01-09T21:37:00.001+09:002015-01-09T21:37:20.013+09:00自宅での医療を確保する高齢者が急増し、病床数の増加が期待できない時代においては、<br />
<br />
<br />
好むと好まざるとにかかわらず、自宅での看取りを検討する必要性が出てきます。<br />
<br />
<br />
自宅での看取りを行うためには、<br />
<br />
<br />
自宅においても医療を受けられる体制が整っていることが肝要です。<br />
<br />
<br />
医学的管理や注射、点滴の実施など、直接医療を提供できるようになるという理由のほか、<br />
<br />
<br />
死亡診断書をスムーズに書いてもらえるという社会的な理由があります。<br />
<br />
<br />
<br />
自宅で人が死亡する場合、持病をもっていない場合、不審死とみなされ、<br />
<br />
<br />
警察が関与し、死体検案書が発行されることとなります。<br />
<br />
<br />
自宅で「本人」を発見した人は「第一発見者」であり、警察からの事情聴取が行われます。<br />
<br />
<br />
勤務中の時間を割いて長時間拘束されるため、影響は甚大であり、<br />
<br />
<br />
「本人」も様々な死因の可能性が考えられるため、詳細に調べられることになります。<br />
<br />
<br />
持病を持っていたとしても、自宅での医療を受けられる体制が整っていなかった場合、<br />
<br />
<br />
不審死とされる可能性は限りなく高くなります。<br />
<br />
<br />
一方で、日頃から訪問診療など自宅で医療を受けられる体制が整っている場合、<br />
<br />
<br />
介護・看護スタッフや家族によって発見された「本人」は、<br />
<br />
<br />
医師への連絡により速やかに「死亡診断書」が発行され、「本人」も家族も<br />
<br />
<br />
介護関係者も、厳粛な看取りが可能になるわけであります。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
それはそれとして、医師が自宅を訪問し診療する場合、<br />
<br />
<br />
「訪問診療」と言ったり、「往診」と言ったりします。<br />
<br />
<br />
「訪問診療」とは、計画的に実施されるものであり、<br />
<br />
<br />
「往診」とは患者や家族の求めに応じて実施されるものです。<br />
<br />
<br />
また、「訪問診療」とは原則計画的に行われ回数にも制限がありますが、<br />
<br />
<br />
末期がん患者など一定の要件を満たした場合、週4回以上の往診なども可能です。<br />
<br />
<br />
また、自宅までの距離が半径16km以内であることが必要です。<br />
<br />
<br />
<br />
他にもいろいろな要件がありますが、診療報酬を調べる時に介護報酬との比較をすると、<br />
<br />
<br />
いろいろ興味深いと思います。<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-2123591516554730132014-12-04T22:18:00.002+09:002014-12-04T22:18:50.593+09:00介護休業制度における「要介護状態」介護休業において、「要介護状態」という語句の意味とは、<br />
<br />
<br />
いわゆる「要介護〇」といった、公的介護保険における介護認定の区分ではありません。<br />
<br />
<br />
「負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護(歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与すること)を必要とする状態にある」<br />
<br />
<br />
これが、介護休業制度における「要介護状態」です。<br />
<br />
<br />
<br />
では、誰がその「要介護状態」を判断するのでしょうか。<br />
<br />
<br />
厚労省が、介護給付申請の際に会社が労働者に求める「申出書」の様式例を示しています。<br />
<br />
<br />
会社がハローワークに出す介護休業給付支給申請書は所定の様式が定められています。<br />
<br />
<br />
いずれも、例えば介護保険証の写しを添付しろとか、<br />
<br />
<br />
医師の証明書を出せという文言はありません。<br />
<br />
<br />
<br />
つまり、労働者からの申し出に基づき、会社が判断するのです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
介護が必要な家族を抱えた会社員が、<br />
<br />
<br />
<br />
「要介護状態」とは何ですか?と、<br />
<br />
<br />
<br />
介護休業制度について知らない介護関係者に聞いてしまうと、<br />
<br />
<br />
<br />
まったく的外れな回答が返ってきますので、要注意を。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-20154301506172757322014-11-19T21:57:00.002+09:002014-11-19T21:57:50.572+09:00同意書とリスク管理本日、福祉事業あんしんサポートネットのメンバーとして、<br />
<br />
<br />
介護労働安定センター広島支部のセミナーにて講演をしてまいりました。<br />
<br />
<br />
主に代表の弁護士が講義し、私は進行とサポート的な役割です。<br />
<br />
<br />
介護業界で起きる様々なトラブルやクレームを私が紹介し、<br />
<br />
<br />
法的にはどのように考えていけばよいかを弁護士がアドバイスするという形式です。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
「看取り」対応や重度者の受け入れをはじめ、介護現場においては、<br />
<br />
<br />
少々困難ともいえるサービス提供を求められることが少なくありません。<br />
<br />
<br />
そのような中で、事故が起きなかったにしても、実際に亡くなられたケースに<br />
<br />
<br />
なった場合、施設側の過失責任を求められることも少なくありません。<br />
<br />
<br />
その場合、「念書をとっておけばよい」「同意書を取っているから大丈夫」という<br />
<br />
<br />
考えを持つかもしれませんが、それは意味がありません。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
施設は、安全にサービスを提供する義務があるため、<br />
<br />
<br />
その場その場の急変時に応じた同意でないとなりません。<br />
<br />
<br />
そのため、例えば看取りなどの場合、あらかじめ包括的な同意を書面で取った上で、<br />
<br />
<br />
施設側の対応を詳細に記録しておく必要があります。<br />
<br />
<br />
先日のグループホーム外部評価で拝見したケースなどは良くできており、<br />
<br />
<br />
看取り同意書を定期的に更新する仕組みがあるうえで、<br />
<br />
<br />
同意書の裏面に職員の対応した経過記録、利用者の状態、家族とのやりとりを<br />
<br />
<br />
詳細に記したものになっていました。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
利用者本位など、福祉の精神は経営に必要でありますが、<br />
<br />
<br />
決して親切心や良心だけでは経営はできないということになります。<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-25331386909965948502014-11-18T08:43:00.002+09:002014-11-18T08:43:30.473+09:00介護休業の拡大へ育児・介護休業法では、要介護状態になった家族一人あたり<br />
<br />
<br />
通算93日まで介護休業を取得することができます。<br />
<br />
<br />
介護休業の規定ができたのが1995年であり、<br />
<br />
<br />
これは介護保険制度がスタートした2000年よりも以前の話になります。<br />
<br />
<br />
ですので、現在の介護認定区分である「要介護1~5」に認定される必要は、<br />
<br />
<br />
必ずしもありません。<br />
<br />
<br />
「要介護状態」と言っても、客観的な線引きが必ずしも明確であるわけでなく、<br />
<br />
<br />
会社の就業規則等に介護休業の規程が存在しても、<br />
<br />
<br />
必ずしも適切に運用がなされているとは限りません。<br />
<br />
<br />
<br />
厚生労働省は、2016年の通常国会に提出することを目処として、<br />
<br />
<br />
介護休業期間の延長や短期間の介護休業取得ができやすいように<br />
<br />
<br />
制度を見直すべく検討に入ったとのことです。<br />
<br />
<br />
要介護高齢者の増加と、特養などの施設ベッドの頭打ちなどで、<br />
<br />
<br />
在宅介護が推進される一方で、<br />
<br />
<br />
仕事と介護の両立困難など、離職を余儀なくされる労働者の増加が<br />
<br />
<br />
社会問題になりつつあります。<br />
<br />
<br />
国の試算では、年間約10万人が家族介護を原因に離職するといわれています。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-31968557265401972072014-11-12T22:39:00.003+09:002014-11-12T22:39:35.989+09:00任意後見制度の留意点成年後見制度の一つに、任意後見制度というものがあります。<br />
<br />
<br />
法定後見制度と任意後見制度の細かい説明は省くとして、<br />
<br />
<br />
任意後見制度のメリットは、自分の意志で後見人を選べることにあります。<br />
<br />
<br />
というのも、法定後見 (後見・保佐・補助) については、<br />
<br />
<br />
基本的に誰が後見人になるか分からないのです。<br />
<br />
<br />
<br />
確かに、法定後見を申立てする際には、後見人候補者を立てることができます。<br />
<br />
<br />
しかし、後見人候補者を立てたからといって、必ずしも候補者が選ばれるとは限りません。<br />
<br />
<br />
後見人等を選ぶのは、あくまで家庭裁判所だからです。<br />
<br />
<br />
また、自分自身が後見相当の精神状況になってしまった後では、<br />
<br />
<br />
自分の意志で後見人を選ぶことは、事実上不可能です。<br />
<br />
<br />
家族や福祉関係者が、 「この人がいいよ」 ということで後見人候補者を立てたとしても、<br />
<br />
<br />
本人の、自分の意志とは言い難いからです。<br />
<br />
<br />
<br />
その点、任意後見制度においては、<br />
<br />
<br />
自分が信頼をおける人に、財産管理や身上監護をお願いすることができるというわけです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
もちろん、任意後見制度にも問題点がないわけではありません。<br />
<br />
<br />
「任意後見受任者」を決めて公証役場で公正証書を作成したとしても、<br />
<br />
<br />
当事者同士が仲違いする可能性があります。人と人との友好関係ですので、揺れ動きます。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
また、「任意後見受任者」は法務局に登記されることと、<br />
<br />
<br />
当事者同士がどのような契約を結んでおくか(事務委任契約など)を<br />
<br />
<br />
詳細に決めておく必要があることと、正しく制度を理解しておくことが必要なのです。<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-79153312093098533962014-11-06T09:39:00.001+09:002014-11-06T09:39:20.817+09:0075歳以上の医療保険料の見直し久しぶりの更新です。<br />
<br />
<br />
政府が2015年に法改正を目指す医療保険制度改革案の中で、<br />
<br />
<br />
75歳以上の医療保険料についても負担増が検討されております。<br />
<br />
<br />
現在の制度では、75歳になると後期高齢者医療制度の対象となり、<br />
<br />
<br />
個人で公的な医療保険に加入することとなります。<br />
<br />
<br />
それまで家族の扶養に入っていたような方は、保険料負担はありません<br />
<br />
<br />
でしたが、75歳以降は、家族に扶養されていても関係なくなります。<br />
<br />
<br />
ただし、保険料の軽減措置として、低所得者とともに、75歳までに<br />
<br />
<br />
扶養されていたような方には、最大9割の保険料負担軽減があります。<br />
<br />
<br />
75歳以上の人口約1600万人のうち、この対象者は174万人あります。<br />
<br />
<br />
要は、ここに負担増を求めるというものです。<br />
<br />
<br />
2年間の経過期間(本来保険料の5割)を経て、3年目以降は一般的な<br />
<br />
<br />
保険料負担基準に基づいて計算されるため、最大で1500円の負担増に<br />
<br />
<br />
なる方もありそうです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
ここで「世帯分離」について。<br />
<br />
<br />
福祉サービス等の負担軽減を目的として行う「世帯分離」ですが、<br />
<br />
<br />
福祉関係者も薦めるケースもあろうかと思います。<br />
<br />
<br />
扶養されていた人が受ける保険料軽減措置がなくなることにより、<br />
<br />
<br />
世帯分離を行うデメリットが一つ消えたことになります。<br />
<br />
<br />
<br />
とはいえ、2015年の介護保険法改正により、<br />
<br />
<br />
世帯分離による福祉施設の食費居住費の減免にもメスが入りそうな予感で、<br />
<br />
<br />
福祉関係者のアドバイスも注意が必要な気がします。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-85468984869325171702014-09-25T22:05:00.001+09:002014-09-25T22:05:24.072+09:00定額残業代の留意点残業の発生による人件費の高騰や、計算にかかわる手間等の対策のため、<br />
<br />
<br />
定額残業代制度を導入する組織も多くあります。<br />
<br />
<br />
しかし、定額残業代を導入したから、適正な労働時間の把握を免れるわけではありません。<br />
<br />
<br />
また、定額だから、いくら残業しても関係ないというものでもありません。<br />
<br />
<br />
<br />
基本給、歩合給、年棒等の一部など、<br />
<br />
<br />
通常の労働時間の賃金部分とは明確に区分して残業代を支払うことが重要です。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-67673694594756730282014-09-23T22:03:00.001+09:002014-09-23T22:03:19.155+09:00マイナンバー時代に向けて国民総背番号制と揶揄されることもある「マイナンバー」ですが、<br />
<br />
<br />
その導入に向けた動きが徐々に見えてきました。<br />
<br />
<br />
もともと税の正確で効率的な徴収が主な目的のひとつなので、<br />
<br />
<br />
国税当局の動きは早く、平成28年1月から運用を開始するそうです。<br />
<br />
<br />
さらに、内閣府担当室長の発言が報じられたところによると、<br />
<br />
<br />
個人番号カードに健康保険証を早急に取り込んでいくとのこと。<br />
<br />
<br />
健康保険証を扱う業種は非常に多く、最初に思いつくのは病院や診療所です。<br />
<br />
<br />
また、会社が社会保険の手続きを行うのに必要な書類においても、<br />
<br />
<br />
健康保険証の番号は必須のため、会社の総務にとっても影響は大きそうです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
マイナンバーが導入されることにより、国民生活の利便性は向上すると考えられていますが、<br />
<br />
<br />
問題は、「マイナンバー」が非常に高いレベルの個人情報であることです。<br />
<br />
<br />
現行の個人情報保護法においては、<br />
<br />
<br />
5000件以上の個人情報を管理している事業者が個人情報取扱い事業者となりますが、<br />
<br />
<br />
マイナンバー法では、1件でも管理していれば対象事業所となります。<br />
<br />
<br />
さらに、個人情報保護法では、何らかの問題が起きた場合、行政指導があって後、<br />
<br />
<br />
それに従わない場合に罰則が適用されることとなりますが、<br />
<br />
<br />
マイナンバー法ではいきなり罰則対象となります。<br />
<br />
<br />
<br />
マイナンバーには、健康保険証をはじめ、年金、雇用保険、運転免許など、<br />
<br />
<br />
様々な個人情報の運用が行われていくこととなりそうです。<br />
<br />
<br />
これを正確に運営するために、罰則を厳しくして問題を防ごうというのが、<br />
<br />
<br />
現在の行政当局の考え方のようです。<br />
<br />
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nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-73532610097417149912014-09-07T09:58:00.004+09:002014-09-07T09:58:45.663+09:00研究者と高齢者研究者(大学の教員含む)と高齢者は、以外な共通点があります。<br />
<br />
<br />
<br />
労働契約法 第18条の2 において、有期労働契約が更新され<br />
<br />
<br />
通算5年を超える場合、労働者の申し出により無期契約に転換されるという、<br />
<br />
<br />
いわゆる「無期転換ルール」があります。<br />
<br />
<br />
<br />
これに対し、2013年に成立し、2014年4月から施行された「有期特例」では、<br />
<br />
<br />
研究者、大学教員などの「専門的知識等を有する有期雇用労働者」には<br />
<br />
<br />
無期転換ルールを適用されないこととなりました。<br />
<br />
<br />
<br />
さらに、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者にも、<br />
<br />
<br />
無期転換ルールを適用されないという法改正案が国会に提出されています。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
研究者は、期間が定められたプロジェクトが終了したら、<br />
<br />
<br />
仕事がないのに雇わないといけないという理由。<br />
<br />
<br />
高齢者は、本人が望めばいつまで雇い続けなければならないという理由。<br />
<br />
<br />
<br />
背景は違えど、意外な共通点があるものです。<br />
<br />
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nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4120895417847403571.post-34160489028639321752014-09-07T09:42:00.001+09:002014-09-07T09:42:03.414+09:00パートタイマーへの処遇についてパートタイマーへの処遇は一般的に、<br />
<br />
<br />
通常のフルタイムの労働者への処遇に比べ、低いものとなっています。<br />
<br />
<br />
その理由として、労働時間の長短もありますが、仕事の責任の軽重や、<br />
<br />
<br />
転勤、転属など会社の人事により、仕事内容も左右されるからでもあります。<br />
<br />
<br />
転勤や転属などがあれば、それまで慣れ親しんだ仕事から離れ、<br />
<br />
<br />
新たな業務を覚えなくてはなりません。<br />
<br />
<br />
営業マンであれば、新たな人脈を作らなくてはなりません。<br />
<br />
<br />
このように、パートタイマー労働者と比べ、会社方針に合わせ<br />
<br />
<br />
仕事への適応性を高めていかなければならないのが、<br />
<br />
<br />
通常の労働者と言われる人たちです。<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
ところで、現在はパートタイム労働法の改正など、<br />
<br />
<br />
パートタイマーの処遇を確保し、向上させていこうという法改正の流れになっています。<br />
<br />
<br />
特に問題となっているのが、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」です。<br />
<br />
<br />
「フルタイムパート」と呼ばれる労働者に象徴されるように、<br />
<br />
<br />
本来、労働時間を分ける(パート)から「パートタイマー」と言うはずが、<br />
<br />
<br />
1日8時間、週40時間労働しているのに「パートタイマー」という<br />
<br />
<br />
不思議な話がおきています。<br />
<br />
<br />
「パートさん」ですから、通常の労働者と比べ待遇の面で低くなっています。<br />
<br />
<br />
<br />
「改正パートタイム労働法 第8条」では、待遇の相違について、<br />
<br />
<br />
<em>「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下、「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」</em><br />
<em>(抜粋)</em><br />
<br />
<br />
ということは、通常の労働者と比べ、パートタイマーの待遇が低くなっているのには、<br />
<br />
<br />
合理的根拠が求めれていきそうです。<br />
<br />
<br />
<br />
nishitajimusyohttp://www.blogger.com/profile/00336748389107865349noreply@blogger.com0