定額残業代の留意点

残業の発生による人件費の高騰や、計算にかかわる手間等の対策のため、


定額残業代制度を導入する組織も多くあります。


しかし、定額残業代を導入したから、適正な労働時間の把握を免れるわけではありません。


また、定額だから、いくら残業しても関係ないというものでもありません。



基本給、歩合給、年棒等の一部など、


通常の労働時間の賃金部分とは明確に区分して残業代を支払うことが重要です。

マイナンバー時代に向けて

国民総背番号制と揶揄されることもある「マイナンバー」ですが、


その導入に向けた動きが徐々に見えてきました。


もともと税の正確で効率的な徴収が主な目的のひとつなので、


国税当局の動きは早く、平成２８年１月から運用を開始するそうです。


さらに、内閣府担当室長の発言が報じられたところによると、


個人番号カードに健康保険証を早急に取り込んでいくとのこと。


健康保険証を扱う業種は非常に多く、最初に思いつくのは病院や診療所です。


また、会社が社会保険の手続きを行うのに必要な書類においても、


健康保険証の番号は必須のため、会社の総務にとっても影響は大きそうです。




マイナンバーが導入されることにより、国民生活の利便性は向上すると考えられていますが、


問題は、「マイナンバー」が非常に高いレベルの個人情報であることです。


現行の個人情報保護法においては、


５０００件以上の個人情報を管理している事業者が個人情報取扱い事業者となりますが、


マイナンバー法では、１件でも管理していれば対象事業所となります。


さらに、個人情報保護法では、何らかの問題が起きた場合、行政指導があって後、


それに従わない場合に罰則が適用されることとなりますが、


マイナンバー法ではいきなり罰則対象となります。



マイナンバーには、健康保険証をはじめ、年金、雇用保険、運転免許など、


様々な個人情報の運用が行われていくこととなりそうです。


これを正確に運営するために、罰則を厳しくして問題を防ごうというのが、


現在の行政当局の考え方のようです。

研究者と高齢者

研究者（大学の教員含む）と高齢者は、以外な共通点があります。



労働契約法　第１８条の２　において、有期労働契約が更新され


通算５年を超える場合、労働者の申し出により無期契約に転換されるという、


いわゆる「無期転換ルール」があります。



これに対し、２０１３年に成立し、２０１４年４月から施行された「有期特例」では、


研究者、大学教員などの「専門的知識等を有する有期雇用労働者」には


無期転換ルールを適用されないこととなりました。



さらに、定年後に有期契約で継続雇用される高齢者にも、


無期転換ルールを適用されないという法改正案が国会に提出されています。




研究者は、期間が定められたプロジェクトが終了したら、


仕事がないのに雇わないといけないという理由。


高齢者は、本人が望めばいつまで雇い続けなければならないという理由。



背景は違えど、意外な共通点があるものです。

パートタイマーへの処遇について

パートタイマーへの処遇は一般的に、


通常のフルタイムの労働者への処遇に比べ、低いものとなっています。


その理由として、労働時間の長短もありますが、仕事の責任の軽重や、


転勤、転属など会社の人事により、仕事内容も左右されるからでもあります。


転勤や転属などがあれば、それまで慣れ親しんだ仕事から離れ、


新たな業務を覚えなくてはなりません。


営業マンであれば、新たな人脈を作らなくてはなりません。


このように、パートタイマー労働者と比べ、会社方針に合わせ


仕事への適応性を高めていかなければならないのが、


通常の労働者と言われる人たちです。





ところで、現在はパートタイム労働法の改正など、


パートタイマーの処遇を確保し、向上させていこうという法改正の流れになっています。


特に問題となっているのが、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」です。


「フルタイムパート」と呼ばれる労働者に象徴されるように、


本来、労働時間を分ける（パート）から「パートタイマー」と言うはずが、


1日8時間、週40時間労働しているのに「パートタイマー」という


不思議な話がおきています。


「パートさん」ですから、通常の労働者と比べ待遇の面で低くなっています。



「改正パートタイム労働法　第８条」では、待遇の相違について、


「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
（抜粋）


ということは、通常の労働者と比べ、パートタイマーの待遇が低くなっているのには、


合理的根拠が求めれていきそうです。

少子高齢化と空き家

総務省から「空き家率」というものが発表されています。


主に地方で人口減少が続き、２００８年から５年間で６３万戸増加し、


空き家が８２０万戸に達しているとのこと。


「空き家率」は１３．５％だそうです。



このままのペースで増加すると、２０２３年には９４６万戸となり、


「空き家率」は１６％に達し、６軒に１軒が空き家になります。



空き家のみならず、空き店舗も地方では深刻です。


高齢化や少子化による人口減少が続くと、


空き家の増加がますます進行します。


増え続ける住宅ストックをどのように活用するか？


もう誰も住まない住宅をどのように活用するか？



喫緊の課題だと言えます。

事業場外みなし労働時間制と携帯電話

労働時間に応じて賃金が算定されることが原則である現在の労働法では、


工場や事務所などの事業場内で、管理監督者の指揮命令のもと、


定められた時間を労働することで賃金が計算されます。


ところが、事業場外で働く場合はどうなのでしょうか。



管理監督者の眼が行き届いていない中での労働なので、


どのくらいの時間働いたのかが分かりません。


そこでクローズアップされるのが「事業場外みなし労働時間制」になります。


事業場外では指揮命令や監督が及びにくいため、


「労働時間を算定し難い場合」に限り、


あらかじめ定められた時間労働したこととみなす制度です。



携帯電話が普及した今日では、


「労働時間を算定し難い」というケースはまれです。


例えば新人社員が営業の外回りで、


上司からの携帯電話による指示を仰ぎながら仕事を行っていた場合、


「労働時間を算定し難い」とは言えないことになります。


また、旅行会社の添乗員が、海外でも通話できる携帯電話を持ち、


会社からの指示が常に受けられる状態で勤務していた場合、


たとえ海外で勤務していたとしても、


「労働時間を算定し難い」とは言えないという最高裁判決もあります。



とはいえ、個々の事情が反映しますので、一概には言えないのが難しいところです。


一般的に携帯電話が普及した今日では、


事業場外みなし労働時間が認められにくくなっているのも事実です。


制度を導入しようと考えておられる事業場は、慎重に検討する必要があります。

福祉業界における人事考課

人事考課を導入しようとする企業や団体は多い。


福祉業界も例外ではありません。


人事考課を導入する目的というのは、組織内の活性化に他なりません。


従業員を動機付け、意欲的に頑張って、成果を出せば報いを受けるという、


ある意味働く上で当然の成果を従業員に味わってもらい、


働くことに対するモチベーションを向上してもらおうとするものです。




ところが、この人事考課が逆に組織の元気をなくしているケースも多々あります。


それは、組織の本質に対する無理解に起因するものです。



福祉業界においては、個人プレーが業績を向上させることはありません。


その理由として、制度的には「人員基準」があること。


人間論的には、複数の人間がいないと組織が回らないこと。


業績は、チームによって向上し、受ける成果はチームによって享受されるべきものです。




業種によっては、個人の力量を伸ばすことで業績に直結するものもあります。


しかしそれは、自動車や保険の営業など、限られた業種にのみ通用するものです。


組織の業態が株式会社であっても社会福祉法人であっても、


特定の個人のプレーによって業績が向上することはありません。




ところが、コンサルタントと言われる人たちの中には、


ある意味で極めて資本主義的な考え方を持っているせいか、


成績の悪い者の報酬を減らし、成績の良い者の報酬に持っていくという、


ゼロサムゲームのような制度を導入しようとする者もいます。


このようなコンサルタントは、組織の本質を見誤っているとしか言いようがありません。



従業員同士、給与明細書を見せ合った瞬間に、組織の瓦解は始まります。



私が日頃から講演などを通じて訴えていることは、


仕事の成果をダイレクトに報酬に結び付けないことです。


働きやすさで報いることなのです。


その「働きやすさ」を与えるには、どのような条件が必要か、


制度的条件（労働法、介護保険法など）


情緒的条件（独特の人間関係など）


歴史的条件（その組織の成り立ち、歴史）


以上を踏まえ、オーダーメイドで、組織ごとに制度を構築することが必要なのです。