「限定性社員」の可能性

日本の雇用制度では、


解雇権濫用法理の制度化、


終身雇用制度を前提とした賃金システムなどの影響により、


正社員として雇用することを企業が推進しにくい環境にあります。



一方で、家庭の事情により転勤が難しく、正社員と同じような働き方がしにくい労働者もいます。


企業の収益力向上のため、非正規労働を中心とした雇用形態が伸び、


結果として、労働者の技術継承や定着率減少などの問題も見られるようになりました。



その中で登場した考え方が、「限定性社員」というものです。


欧米のように、同一労働同一賃金という考え方が定着している中で、


特定の業務に就く形で雇用契約を結ぶものです。


既存の正社員に比べ雇用保障は低下するものの、


仕事内容や勤務地を労働者側が選べるというメリットがあるというもの。



「限定性社員」導入には、一定のハードルがあります。


まず、仕事内容が徹底的に標準化されていること。


日本のように、業務分掌が良い意味でも悪い意味でも曖昧なままであるとか、


次に、企業体が一定の規模を有すること。


中小零細企業のように、一人の労働者が複数の仕事を掛け持ちするなどの状態にあると、


限定性社員の導入は難しいでしょう。



日本の雇用慣行を改めることができるかどうか？


これが限定性社員を導入するか否かのポイントになります。