SNSについて

当事務所はブログ形式で情報発信していますが、

よく、ツイッターやフェイスブックはしないのですかと良く聞かれます。


結論を言うと、私はあまり興味がありません。

リアルタイムでコミュニケーションをとることは良いのですが、

拘束されることが困るからです。


そんな中、世間では「SNS疲れ」という用語まで出ました。

「いいね」と反応しなければならなかったり、誰かとつながっていないと不安になり、

生身の人間を前にしてタブレットやスマートホンを操作するなど、

その弊害は現れています。


さらに、最近お騒がせな「悪質ツイッター」によるバイト中の悪ふざけなどが投稿されること。

企業に対し損害を与えるだけでなく、投稿した本人にも損害賠償請求が来る可能性のある、

非常に危険な行為です。


私個人的には、SNSはビジネスのために存在すると思っており、

特に私のような士業にとって活用すべきツールなのですが、

「直接会って話す」ということに、最後までこだわりたいと思うのです。

「限定性社員」の可能性

日本の雇用制度では、


解雇権濫用法理の制度化、


終身雇用制度を前提とした賃金システムなどの影響により、


正社員として雇用することを企業が推進しにくい環境にあります。



一方で、家庭の事情により転勤が難しく、正社員と同じような働き方がしにくい労働者もいます。


企業の収益力向上のため、非正規労働を中心とした雇用形態が伸び、


結果として、労働者の技術継承や定着率減少などの問題も見られるようになりました。



その中で登場した考え方が、「限定性社員」というものです。


欧米のように、同一労働同一賃金という考え方が定着している中で、


特定の業務に就く形で雇用契約を結ぶものです。


既存の正社員に比べ雇用保障は低下するものの、


仕事内容や勤務地を労働者側が選べるというメリットがあるというもの。



「限定性社員」導入には、一定のハードルがあります。


まず、仕事内容が徹底的に標準化されていること。


日本のように、業務分掌が良い意味でも悪い意味でも曖昧なままであるとか、


次に、企業体が一定の規模を有すること。


中小零細企業のように、一人の労働者が複数の仕事を掛け持ちするなどの状態にあると、


限定性社員の導入は難しいでしょう。



日本の雇用慣行を改めることができるかどうか？


これが限定性社員を導入するか否かのポイントになります。

在宅医療推進医等リーダー研修

本日は久々に医療・福祉関係の研修会に参加しました。

以前は職務柄たくさんの研修にでておりましたが、最近は少なくなっていたので

楽しんで参加してきました。



在宅での看取りや地域包括ケアについて、３月に研修会を企画しております。

私が理事として参画している「福祉事業あんしんサポートネット」において行います。


今後、様々な企画を考えてきます。乞うご期待です。

新年互例会

かつて地域包括支援センター長をさせていただいていたときは、

地域団体の新年互例会に参加させていただいておりました。


仕事とはいえ、役員の方々と顔見知りになると、それなりに楽しかったのを思い出します。


独立し個人事務所となった今では、

経済団体や社会福祉士会、社労士会などの専門職団体の新年互例会に出席しております。


それにしても、昨年１２月の忘年会シーズンからの長丁場、

体力的にもきついものがありますが、

１月は「いぬる」

２月は「逃げる」

３月は「去る」

と言われるように、あっという間に過ぎてしまうので、

今の交流会を未来につなげられるように、頑張っていきたいと思います。

最近のお仕事

ここ数日忙しいとの風邪の予兆？で滞りがちでしたが、楽しく仕事をさせていただいております。


今週は、定例の年金事務所での行政協力のほか、

シルバーサービス振興会の、地域密着型サービスの外部調査に訪問させていただきました。


広島県東部のグループホームの調査でしたが、

民家を改修した１ユニット（９名）の小規模で居心地のよいホームで、


家庭的な料理などが提供され、いわゆる施設らしさがないのも印象的でした。



外部評価はネットで公表されるため、詳細はここでは公表できませんが、

非常によい印象を受けたことは確かです。福祉に理解のある経営者が運営されている

ことも大きなポイントですね。


さらに、所属する経済団体の新年互例会に参加してきました。

福祉の業界しか知らない（知らないわけではないが）私にとって、

広島の中小企業がどのような取り組みをしているか、

経営者として、どうあるべきか、どのように事業展開すべきか、


非常によい影響を受けた会でありました。

ブラック企業調査

最近の若者使い捨てなどの社会問題で、いわゆるブラック企業という言葉が浸透し、

昨年９月、１ヶ月間にわたって厚労省のブラック企業調査が行われています。


８割の事業場で違法行為が確認され、内訳としては、

「名ばかり管理職」

「時間外労働や賃金不払い残業」

「過重労働による健康被害防止措置の不備」


などという典型的な違法のほか、


使用者の裁量による、毎月の「基本給」の増減

静脈認証による始業・終業時間管理がされていたにもかかわらず、実際の時間外勤務の

実態とかけ離れていた事例や、

定期賃金の不払いにも関わらず新規採用を行うなど、

サンプル調査にもかかわらず多くの違法が散見。



また、労働者からの申告に基づいてあらかじめ抽出した別の調査においては、

業種によっては違反率１００％となるなど、まるで全国津々浦々で労働法が守られていない事態。


このような違法を繰り返す事業主の決まって言う言葉は、

「法律が悪い」ということです。

しかし、そのような事業主は事業に行き詰るか衰退を余儀なくされ、

事業の発展などありえないということです。

○○世代

生まれた年代ごとに、○○世代という言葉がよく使われます。

「団塊世代」「バブル世代」「氷河期世代」「ゆとり世代」などです。



私は３０代半ばなので、「氷河期世代」に分類されます。就職が厳しかった世代であり、

それは今思い起こしても、痛切に感じられます。


「新卒」で就職しなければ、その後はキャリアでも積んでいないと就職できないという意味では、

非常に厳しい時代といわざるを得ません。


そういう厳しい就職戦線を乗り越えた世代と、大量就職の時代とでは、意識や価値観に

違いが見えるという論調は、一理有るかと思います。


ただ、そういう世代という視点で一くくりにされるのは、やはり抵抗があります。


「ゆとり世代」だから使えないとか、「バブル世代」だから派手好きとか、

あまり色眼鏡で物を見ると、本質を失う可能性があります。


思い込みを廃し、人物本位で人材を発掘するのが本当でしょうが、

大量に面接や人事考課などを行う関係上、

世代ごとの属性で見たほうが、分かりやすく効率的なのかもしれません。