その宿直業務は、労働時間ですか？

老人ホームなどの社会福祉施設において、時々物議を醸すのが「宿直」の取扱いについてです。労基法第41条では、「監視又は断続的労働に従事する労働者」は労働時間等の規程が適用除外になり、労基則23条で「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」でも1日８時間、週４０時間を超えた労働が可能ですが、これは行政官庁の許可が必要です。

社会福祉施設等の業務には、通達が既に出されています（昭49.7.26基発27号、平11.3.31基発168号）。例えば、入居者の就寝後は原則として労働から離れて睡眠が取れる場合、そこから起床して着衣などの介助を始めるまでの時間帯を「宿直勤務」とし、労働時間の規制が免除されます。途中で検温等の「軽度かつ短時間」で行われる業務であれば、宿直業務の一環と見なされますが、「身体介護などの作業」は軽度ではなく、宿直業務には当たらないとされています。

では、24時間対応が必要な訪問看護などの事業場で、労働者に携帯電話を持たせ、利用者からの緊急通報に対応できるような状況であればどうでしょうか。

具体的なケースについては、専門家に相談されることをお勧めします。

その会議は、労働時間ですか？

　岐阜労働局で取りまとめられた、平成２６年度の介護事業場への監督結果では、割増賃金の不払いによる違反が多く、37.8%の事業場で法違反が発覚しました。これは、残業申請書とタイムカードの記録との不整合があり、具体的には、介護時間のみ業務時間とし、業務として行った会議時間を残業としていなかったものでした。

　介護事業場においては、会議や勉強会の開催など、それが果たして業務なのか任意なのか不明確になることも多く、行政からの是正指導となる以外に、労使紛争の原因となることもありますので、要注意です。

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よりいっそう、私の仕事が分かりやすくなったと自画自賛しております。

これからも、よろしくお願いします。

障害者職場復帰支援助成金

平成２８年度にひかえた障害者雇用促進法の改正を見据え、


厚労省が現在制度を構築しつつあるのが、


障害者職場復帰支援助成金であります。




難病やうつ病の発症、事故などにより、３ヶ月以上の長期にわたる休職を余儀なくされ、


職場復帰にあたり、雇用継続のため


職場適用対策が必要となった場合に支給するというもの。
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000080252.pdf


①障害と能力に合わせた職務開発
②新たな業務に就くための能力開発
③うつ病者への１ヵ月以上のリワーク支援の提供

大企業に最大５０万円、中小企業に最大７０万円



障害に対する正しい理解と支援する環境が何より必要です。


特に、職場復帰の際は周囲のサポートが無くてはならないし、


的外れや過剰など、サポートそのものの問題も起こり得ます。


社会的にハンデを持つ人が増加している現代だからこそ、


適切な支援のための理解と教育が必要ですね。

処遇改善加算のゆくえ

介護保険の処遇改善加算の取扱いについて。


介護報酬改定の情報の中、マスコミを通じ、
介護職員の給与が1万2千円上がるという報道が出たのが、


去年の暮れから今年に入ってから。


実際の報酬改定の状況が判明し、一律に基本報酬が減額されているのが判明したのが、


今年の2月。


処遇改善加算の加算率も同じくして判明したにもかかわらず、
実際に算定するための書類や方法が、国から都道府県等に通知されたのが、


3月31日。


一部の都道府県も情報を小出しに出すなど細かな動きがあり、
具体的な提出書類について定めを公表したのが、


4月6日の午後。


それで、提出期限は4月15日となっています。




提出用書類を見ても、分かりやすいようで分かりにくい文面と共に、


どうにでも解釈できそうなキャリアパス要件や、職場環境等要件など、


事業所を混乱させるようなものばかりであり、


地方分権の流れの中で、都道府県ないし政令指定都市に運用を委ねているとはいえ、


どの自治体も国の示した参考様式に右習えの状態であります。




自治体はそんな状況である中、平成27年度から導入された、新しい総合事業は、


要支援認定者向けの訪問介護、通所介護のサービス提供主体を、


ボランティア等のインフォーマル団体にも門戸を広げ、


運用を自治体に委ねようというものです。






個人的な立場としては、


あまり制度を複雑化させず、シンプルな制度設計が行える官僚こそ、


真に賢明だと言えるのではないでしょうか。

はじめての求人

久しぶりの更新です。

ケアマネ業が忙しくなってきたこともあり、求人を出します。

在宅勤務制度があり、仕事と家庭の両立がしやすいことが特徴です。

詳しくは、以下をご覧ください。広島市近郊にお住まいの方は、是非ご覧ください。

↓　以下、リンクをクリック

求人案内

派遣社員の正規雇用化について

派遣労働者は様々な業種で働かれています。


労働者派遣に対する国の規制は厳しく、


同一の職場、同一の労働に対して３年を超えて派遣労働者を受け入れることはできません。
（専門26業務などの例外を除く）


これは、労働者を交代させても同様です。


３年を超えて派遣労働者を受け入れる場合、


派遣元と同一の労働条件にて、労働契約の申し込みを使用者がしたものと　「みなす」　。


法令上で「みなす」という用語が出た時は、当然にそうなるという意味です。



当然に「みなされる」ことを防ぐには、以下の方法があります。


①　３年を超える前に「３ヶ月以上の」クーリング期間を設ける。


②　３年を超える前に、労使間で労働契約を結ぶ。



クーリング期間３ヶ月というのは非常に中途半端であり、


そう都合よく３ヶ月だけ仕事が消えるわけではないため、


業務への影響を少なく抑えるには、現に働いてもらっている派遣労働者が優秀な場合、


使用者側から積極的に労働契約を「３年を超える前に」申し込むことが重要です。



なぜかと言いますと、


３年を超えた時点で、「派遣元との同一の条件で雇用契約を結んだもの」とみなされるため、


派遣労働者を受け入れている派遣先企業からすれば、


労働条件を自由に設定できないからです。


労働条件には賃金のほか、有期契約、無期契約、労働時間、休日など、多様なものがあります。


労働条件を労使互いの同意の下で契約を結ぶことが、労使にとってよい結果に結びつきます。





ところが、


派遣先から正社員として直接雇用を打診された場合、受け入れる派遣社員は４割であり、


非正社員として打診された場合は３割にも満たない・・・・


こんな実態が日本人材派遣協会の調査で判明したそうです。



理由として、


派遣労働者のままでいるほうが、労働条件が比較的よいとのこと。




派遣労働者など、不安定な雇用形態にいる人を保護し、


直接雇用に結び付けようという法整備が進む中、


派遣労働者という生き方を選びたいという人もいるようです。